Buscar trabajo implica entrevistas, nervios y expectativas. Pero para muchas personas con discapacidad también significa enfrentarse a escaleras sin una alternativa accesible, procesos de selección complicados y prejuicios que aparecen antes de poder demostrar sus habilidades.
Por eso, hablar de inclusión laboral implica mirar todo el camino: cómo se solicita un empleo, en qué condiciones se trabaja y qué oportunidades existen para aprender, permanecer y crecer. Y es que un empleo permite aportar a los gastos de casa, tomar decisiones propias y sentirse parte de un equipo. Cuando las empresas eliminan barreras, esas posibilidades se vuelven más cercanas.
¿Qué es la inclusión laboral?
La inclusión laboral consiste en crear condiciones para que las personas puedan acceder a un empleo, desarrollar sus capacidades y avanzar profesionalmente en igualdad de oportunidades. En el caso de las personas con discapacidad, esto requiere revisar tanto la accesibilidad de los espacios como las prácticas de contratación, la comunicación y la organización del trabajo.
Una vacante puede estar abierta a todo el mundo y, aun así, resultar inaccesible si el formulario no puede utilizarse con un lector de pantalla o si la entrevista se realiza en un lugar al que la persona no puede entrar.
La oportunidad debe poder aprovecharse en la práctica, desde el primer contacto con la empresa, hasta las posibilidades de ascenso.
Inclusión laboral en México: una brecha que también cuesta
Rodrigo Lozada y Vanessa Luna, colaboradores con capacidades diferentes que laboran en tiendas Natura
Durante un encuentro con medios organizado por Natura, Inclúyeme, la organización que impulsa el acceso al empleo de personas con discapacidad en América Latina, compartió cifras sobre las dificultades que enfrentan las personas con discapacidad para incorporarse al mercado laboral. Y es que al menos de la mitad de las personas con discapacidad en edad productiva participa en el mercado de trabajo. Y que apenas el 1.5% de las empresas cuenta con programas dirigidos a su incorporación.
Otra estimación permite dimensionar el impacto económico. El estudio El Peso de la Inclusión, de Éntrale, difundido por la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT, calcula que México deja de generar alrededor de 251 mil millones de pesos al año, equivalentes al 0.75% del PIB, por la exclusión laboral de personas con discapacidad.
Detrás de esa estimación hay personas con experiencia, conocimientos y aspiraciones que encuentran obstáculos para participar. También hay empresas que pierden la oportunidad de incorporar ese talento.
Las barreras empiezan antes de la contratación
En el encuentro, Laura Parraguirre, gerente de Inclúyeme para México, señaló los prejuicios sobre los costos de adaptación como una de las barreras para contratar a personas con discapacidad. Su observación invita a revisar una pregunta: ¿la empresa conoce las necesidades de la persona o está suponiendo cuáles serán?
No todas las personas con discapacidad necesitan los mismos apoyos. Tampoco todos los puestos presentan las mismas barreras. Por eso, escuchar a cada candidato y evaluar las tareas concretas resulta más útil que decidir a partir de un diagnóstico o una idea general sobre la discapacidad.
¿Qué son los ajustes razonables?
Los ajustes razonables son modificaciones o apoyos que permiten que una persona participe en el trabajo en igualdad de oportunidades. La guía práctica de la Organización Internacional del Trabajo sobre ajustes en el lugar de trabajo contempla cambios en equipos, tareas, horarios y organización laboral, de acuerdo con las necesidades individuales.
Por ejemplo, pueden considerarse documentos en formatos accesibles, herramientas de apoyo o modificaciones en la manera de comunicar instrucciones. Los costos y las soluciones deben evaluarse en cada caso. Lo importante es identificar qué barrera existe y qué cambio permitiría realizar el trabajo.
Natura: una experiencia de inclusión laboral
- Según informes de Natura, las personas con discapacidad representan el 2.4% de su plantilla en México. En su planta de producción de Celaya, la proporción asciende al 7.5%.
- La compañía también reporta que el 100% de los puestos en sus tiendas son accesibles para personas con discapacidad. Esta afirmación debe entenderse junto con la evaluación individual de las funciones y los apoyos que pueda requerir cada persona.
- Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos de Natura y Avon, vinculó esta estrategia con el propósito de fortalecer el tejido social y generar prosperidad compartida.
Desde esa perspectiva, la empresa habla de “regeneración social”: utilizar su actividad para contribuir a mejores condiciones de participación y desarrollo en las comunidades, con menos estrés laboral.
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Una meta hacia 2030
Natura informó que busca alcanzar un 6% de colaboradores con discapacidad en su plantilla para 2030. Este objetivo forma parte de su aspiración de convertirse en una empresa global 100% regenerativa hacia 2050. Estas metas permiten conocer la dirección de su estrategia. Para valorar los avances, también será relevante observar la permanencia, las condiciones laborales y las oportunidades de crecimiento de quienes se incorporan.
Tener empleo también significa ganar autonomía
Durante la conversación con medios, Vanessa Luna y Rodrigo Lozada, colaboradores con capacidades diferentes que laboran en tiendas Natura, compartieron sus experiencias sobre las barreras que habían encontrado en su trayectoria laboral antes de llegar a Natura.
En sus testimonios hablaron sobre las dificultades vividas en empleos anteriores, que incluyeron traslados a empresas muy lejanas desde su hogar, espacios de trabajo poco accesibles y procesos de selección complicados. También hablaron de cómo ha cambiado su vida al ingresar a una empresa que les ha ofrecido un entorno donde pueden trabajar y desarrollar sus habilidades.
Entre esos cambios destacaron una mayor independencia y la posibilidad de contribuir económicamente a sus hogares. Sus experiencias muestran que el impacto de una oportunidad laboral puede extenderse a la dinámica familiar y a la confianza para tomar decisiones propias.
También recordaron algo sencillo: su deseo de formar parte de un equipo laboral, y aportar y construir una trayectoria, como cualquier otra persona.
¿Cómo construir empresas más inclusivas?
Las acciones pueden empezar con una revisión de los procesos cotidianos:
- Evaluar las habilidades para el puesto. Evitar suposiciones sobre lo que una persona puede hacer por tener una discapacidad.
- Hacer accesible el reclutamiento. Revisar vacantes, formularios, entrevistas y canales de comunicación.
- Preguntar qué apoyos se necesitan. Incluir a la persona en las decisiones sobre su trabajo.
- Preparar a los equipos. Trabajar en una comunicación respetuosa y en la identificación de prejuicios.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo. Considerar capacitación, responsabilidades y ascensos.
- Dar seguimiento. Escuchar la experiencia de los colaboradores y corregir las barreras que persistan.
La inclusión laboral se construye en esas decisiones diarias: quién puede entrar, quién recibe las herramientas necesarias y quién tiene posibilidades de avanzar.
Abrir oportunidades que puedan sostenerse
La inclusión laboral puede transformar la vida de una persona cuando ofrece un empleo digno, condiciones accesibles y espacio para crecer. El reto de las empresas consiste en reconocer el talento y revisar qué obstáculos están impidiendo que participe. Escuchar, adaptar y dar seguimiento son pasos concretos para hacerlo posible.
| ¿En tu lugar de trabajo existen condiciones para que las personas con discapacidad puedan incorporarse y desarrollarse? Cuéntanos qué avances has visto y qué barreras consideras urgente eliminar. |
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